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就业分配制度不平等让职校生难获尊重


来源:中国教育报

近几年来中职学生的就业率不仅高于高职,更高于重点大学毕业生。从数据上看,好像是中职就业热,大学生就业冷,但这只是数据简单比较之后的结论,它既不反映就业者的就业质量,也不能比较出不同教育类型就业者的实际生存状态。

近几年来中职学生的就业率不仅高于高职,更高于重点大学毕业生。从数据上看,好像是中职就业热,大学生就业冷,但这只是数据简单比较之后的结论,它既不反映就业者的就业质量,也不能比较出不同教育类型就业者的实际生存状态。中国经济进入新常态后,就业者将要面临增长周期性失业、结构性失业和摩擦性失业。从失业的可能性看,中职生相对于大学生更易感受到裁员冲击的阵痛,而且从失业人数上来说,也是最庞大的。

制度设计的公平诉求与执行过程的“先赋不公”

我们发现,在国家机关、公共事业单位、国有企业的招聘中存在着“先赋不公”的现象,而且是人为的“先赋不公”。

一是先赋性排斥,诸如男女性别的歧视、户籍的限制等。二是人为的“先赋不公”,譬如毕业学校的限制,一些招考只针对“985”和“211”高校毕业生;对于学历的限制,同是本科毕业,只要“一本”和“二本”,“三本”则不可以。中专生、中技生及职高生更是被排斥在招考之外。

必须承认,不同的职业岗位有不同的学历和技术要求,但是在承认事实差异的同时,也要消除招考中的人为壁垒。具有国家公信力的公务员、事业单位、国企的人员招聘,必须为人才的竞争创设公平的平台,并以此引领整个社会公平和自由竞争环境的形成。

人才评价标准过于简单,招录方式缺少弹性

就业制度的核心是选什么样的人、用什么样的方法选人。

目前公务员、事业单位和国企的招考章程(方案、办法),对岗位人才的描述都很简单,描述相对具体的又遭社会诟病,被人怀疑为“萝卜招聘”。究其原因,是人才的能力标准没有制定,招聘章程对于岗位要求的描述随意性较大。此外,公务员、事业单位和国企招考录用之后,虽有试用期,但试用期之后的评价也形同虚设。

而职校毕业生所应聘的生产岗位的描述,其技能多为显现要求,一线生产实践是最好的能力评价。企业对职校生的录用基本流程是“网络初选”,然后通知“面试”,之后是“试用期”考评。由于劳动者“试用期”的长短及待遇由企业自行制定,虽然能满足应聘者和用人单位的“双向选择”,但应聘者相对于用人单位而言处于相对弱势地位。

因此,在进行制度设计时,对应聘者要提供必要的利益保护。基于专业繁多、岗位复杂、技术专业等实际情况,各行、各业、各用人单位可以提前公布本单位不同岗位的设置及技术要求,而且须经相关主管部门审核后公布,以提高专业人才能力标准的社会认可度。对于国家机关、事业单位及国企人员的“试用期”则应引入第三方评价,以提高人才招录的科学性。

倡导尊重劳动的理念,提升劳动薪酬待遇

就业的目的是为获取劳动报酬,衡量职业成功最显性的尺子就是薪资待遇,因此影响就业的主导因素也是薪酬待遇。

国务院《关于加快发展现代职业教育的决定》提出,要引导全社会确立尊重劳动、尊重知识、尊重技术、尊重创新的观念,促进形成“崇尚一技之长、不唯学历凭能力”的社会氛围,但由于中国长期以来人口众多的就业压力,使得劳动者的工作环境、工资待遇等一直处于“低层次”的运转状态。

此外,分配制度执行过程中的事实不平等以及人们对于工资待遇相对稳定的国家机关、事业单位、国企的职业诉求,使得更多的人包括职校毕业生都有向这些领域流动的职业冲动。由于学历限制,职校毕业生不可以参加国家机关、事业单位及国企人员招考,因此,中职毕业生都去参加高校的对口单招,高职生则纷纷选择“专升本”,以期提高自身的入职招录资格。只有切实提高劳动者的劳动报酬,改变这种“同工不同酬”“多劳不多得”的分配不公,才能真正使职业教育具有吸引力,真正赢得社会的尊重。

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[责任编辑:彭颖姣]

标签:就业 制度 尊重

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